當(dāng)今世界，知識(shí)技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、知識(shí)化的兩趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，給傳統(tǒng)管理理論帶來(lái)許新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，管理活動(dòng)中各要素的配置、組合方式將合理、更有效，管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、信息、科技綜合體-知識(shí)型人才，而現(xiàn)代管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理-知識(shí)型員工的管理，醫(yī)院屬于知識(shí)型人才比較密集、集中的單位，因此，抓好醫(yī)院?jiǎn)T工的管理是醫(yī)院管理成敗的關(guān)鍵因素。
1 關(guān)于知識(shí)型員工的涵義
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變、創(chuàng)新的能力，為實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理大的不同點(diǎn)。
知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)"以人為本"的管理。知識(shí)管理有利于管理主體信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加應(yīng)變能力和預(yù)見能力。無(wú)論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理。 那么，什么是知識(shí)型員工呢？
彼得·德魯克提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）認(rèn)為："簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值"。
2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)
醫(yī)院是知識(shí)型員工非常集中的地方，要想管理好醫(yī)院、管理好知識(shí)型員工，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。
2.1獨(dú)立性知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，普通員工基本上能夠按照上級(jí)的安排，按部就班的落實(shí)各項(xiàng)工作。知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，他不愿意什么事情都受制于人，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。
2.2創(chuàng)新性創(chuàng)新是知識(shí)型員工重要的特征。在知識(shí)信息時(shí)代，知識(shí)更新日新月異，作為知識(shí)型員工必須不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷地推陳出新，不斷地開拓創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代的步伐。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
2.3流動(dòng)性在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與國(guó)家之間、企業(yè)與企業(yè)之間、醫(yī)院與醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)上，而綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)終體現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，國(guó)家、企業(yè)和醫(yī)院對(duì)員工的控制力在逐步降低，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。其三，國(guó)家、企業(yè)、醫(yī)院之間的硬環(huán)境、軟環(huán)境的差異也是員工流動(dòng)的動(dòng)力因素。
2.4價(jià)值性與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
2.5自傲型知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，或者對(duì)某種技術(shù)水平較高，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。由于這種因素，知識(shí)型員工往往具有很強(qiáng)的自負(fù)感，有的甚至很狂妄。在某一專業(yè)方面認(rèn)為自己是好的。
3 知識(shí)型員工的管理策略
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，尤其是醫(yī)院作為知識(shí)密集型單位，必須要適應(yīng)時(shí)代的需要，所以，醫(yī)院的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。
3.1 營(yíng)造一個(gè)民主寬松的工作環(huán)境
由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，而且隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，對(duì)民主的要求越來(lái)越高，越來(lái)越迫切。所以應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源。醫(yī)務(wù)人員文化層次較高，他們不喜歡領(lǐng)導(dǎo)盛氣凌人的訓(xùn)斥和簡(jiǎn)單粗暴的管理，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，醫(yī)院應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。
3.2 要知人善任，人盡其才，鼓勵(lì)員工參與醫(yī)院管理
與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在醫(yī)院的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與醫(yī)院的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。對(duì)他們的工作除了進(jìn)行必要的指導(dǎo)和檢查以外，不要去隨意干涉。 當(dāng)，社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，醫(yī)生的價(jià)值取向、道德觀念發(fā)生了多元變化，知人善任就顯得尤其重要。 要根據(jù)員工的學(xué)識(shí)個(gè)性、愛好特長(zhǎng)、能力水平，合理配置，優(yōu)化組合，人盡其才，整體高效，大限度地發(fā)揮每位員工的聰明才智。醫(yī)院在調(diào)配員工工作室時(shí)，首先征求員工的個(gè)人意見，盡可能把員工的個(gè)人意愿同工作需要統(tǒng)一起來(lái)，使他們心情愉快地投入工作，這樣工作的積極性自然就高，從而有力地促進(jìn)工作的開展。
3.3 要善于尊重、理解、激勵(lì)員工
醫(yī)生被人們譽(yù)為白衣天使，是文化層次較高的群體。普遍具有強(qiáng)烈的自尊心和自我表現(xiàn)欲望。他們對(duì)尊重的需要，高于對(duì)物質(zhì)的需要；對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的要求，高于對(duì)金錢的追求。他們大的愿望是精神上的鼓勵(lì)，事業(yè)上的成功；大的苦惱是精神上的創(chuàng)傷，能力上的受壓抑。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的人類動(dòng)機(jī)理論，在工作實(shí)踐中，應(yīng)努力構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，盡量滿足員工的不同層次需求，以此來(lái)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性 。
一是關(guān)心他們的物質(zhì)生活，想方設(shè)法為員工解決實(shí)際困難，讓員工親身感受到集體的溫暖。比如，為職工過(guò)生日、組織員工旅游、發(fā)放節(jié)日物資，提高職工的值班津貼等。
二是關(guān)心員工的精神生活，與員工建立起志同道合的同志關(guān)系，互相支持和幫助。當(dāng)員工遇到煩惱時(shí)，當(dāng)員工生病住院時(shí)，當(dāng)員工家有婚喪嫁娶時(shí)，要積極上門關(guān)心、慰問(wèn)或祝賀；
三是為員工創(chuàng)造一個(gè)施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的良好條件。培養(yǎng)他們成為業(yè)務(wù)骨干，學(xué)科帶頭人；特別優(yōu)秀者，吸收入黨，提拔到管理崗位，讓他們發(fā)揮更大的作用。
3.4 實(shí)行分散化管理方式
知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性，因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。 這就需要根據(jù)員工特點(diǎn)建立一種新的管理方式，就是我們所說(shuō)的分散化管理。分散化管理是依靠協(xié)調(diào)一致地分散控制。
從協(xié)調(diào)中得到效率，從分散中提高員工的責(zé)任感、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使決策更切合實(shí)際。分散化管理可以大幅度降低集中化管理的成本；而且可以加速?zèng)Q策過(guò)程，提高靈活性，更好地適應(yīng)市場(chǎng)需求；更重要的是增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，使人人都從經(jīng)營(yíng)管理的高度處理問(wèn)題。
