現(xiàn)階段，國(guó)有醫(yī)院大多為事業(yè)編制，沒(méi)有人員聘用的自主權(quán)，還不能真正實(shí)現(xiàn)和員工的“雙向選擇”，很多員工的“鐵飯碗”意識(shí)也根深蒂固，工作積極性不高，造成了醫(yī)院人事管理的困難。雖然醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)手中掌管著“生殺大權(quán)”，但是，一家醫(yī)院少則三五百人，多則數(shù)千人，僅靠傳統(tǒng)的行政權(quán)力手段往往難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

那么，有沒(méi)有不動(dòng)用權(quán)力又能達(dá)到人事管理目的的方法呢？那就是換一個(gè)角度看問(wèn)題，用“曲線救國(guó)”的方式激發(fā)員工的工作積極性。

1. 向員工描繪醫(yī)院發(fā)展前景。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要讓下屬及時(shí)了解醫(yī)院發(fā)展的全貌，看到自己的努力成果。因?yàn)閱T工愈清晰醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)醫(yī)院的向心力就愈強(qiáng)，也會(huì)更愿意充實(shí)自己，來(lái)服從醫(yī)院發(fā)展的需要。所以，領(lǐng)導(dǎo)者一定要不斷地向員工提供與工作有關(guān)的重大信息，讓他們帶著對(duì)醫(yī)院美好未來(lái)的憧憬去工作；

2. 授予員工權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時(shí)，也要授予他們權(quán)力，否則就不是授予。所以，領(lǐng)導(dǎo)要給被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺(jué)得自己是在“獨(dú)挑大梁”，肩負(fù)著一種重要職責(zé)。方法之一是讓所有相關(guān)者知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)，另一種方法是一旦授權(quán)就不再干涉下屬的工作；

3. 給員工好的評(píng)價(jià)。有些員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在他們出錯(cuò)的時(shí)候，比如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，遇到病人投訴等，才會(huì)注意到自己的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)，好盡量多給員工工作方面的回饋，如公開(kāi)贊美成績(jī)突出，深受病人好評(píng)等；

4. 提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班或各種研討會(huì)等。教育訓(xùn)練不僅可以提升員工士氣，而且還有助于減輕員工低落情緒，降低工作壓力，提高創(chuàng)造力；

5. 與員工進(jìn)行感情溝通。“感人心者，莫先乎情”。醫(yī)院管理者可以通過(guò)各種形式與員工溝通思想、交流感情，建立起誠(chéng)摯、和諧與融洽的人際關(guān)系，讓情感這只看不見(jiàn)的“手”深入到員工的內(nèi)心世界，激發(fā)其內(nèi)在的潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。