管理層對績效管理的認識是有誤區(qū)的，比如很多醫(yī)院都認為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進行考核，然后進行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就是認為是OK了，就是做了績效考核，就可以解決醫(yī)院的問題了。其實不然，這只是醫(yī)院績效管理認知誤區(qū)之一，以下整合了3大經(jīng)典誤區(qū)。

　　醫(yī)院績效管理認知誤區(qū)

　　誤區(qū)1：績效管理就是多獎勵

　　在香港、臺灣地區(qū)以及歐美等國家，醫(yī)院績效管理都是以罰為主。在這些醫(yī)療體系中，雖很少扣獎金，然而一旦員工行為違規(guī)，將面臨極為嚴重的處罰。

　　在國外曾經(jīng)歷過這樣一件事，在為患者進行髖關(guān)節(jié)手術(shù)時，護士記錯了左右腿的位置。雖然手術(shù)進行前被及時發(fā)現(xiàn)并調(diào)整，未對患者造成任何影響和損失，但第二天這名護士就被醫(yī)院開除了。這種績效管理看似缺乏人情味，卻給醫(yī)護人員灌輸了嚴格的規(guī)范意識。其管理效果也顯而易見。

　　不過，在中國，由于受到多種因素影響，照搬國外一旦違規(guī)就開除的管理方式并不現(xiàn)實。但過于倚重以獎為主的績效考核方式，也很難將管理落實到位。在醫(yī)療體系設(shè)計績效考核方案時，獎和罰都同樣重要。

　　誤區(qū)2：績效考核“刑不上大夫”

　　中國自古以來就有“刑不上大夫”的傳統(tǒng)觀念。今天在中國的醫(yī)療機構(gòu)，這樣的現(xiàn)象依然存在?？冃Э己?，尤其是處罰的對象主要是一線員工，很少是醫(yī)院管理者。這種績效考核方案一方面對管理者壓力不夠，帶來管理無效或效果弱化，另一方面也會使一線員工心生不滿。

　　有這樣一個例子，某醫(yī)院規(guī)定，后勤服務(wù)一旦出現(xiàn)問題，將直接涉及后勤副院長的績效考核。恰巧在一個周五，某科室的門出現(xiàn)了問題，在以前通常會拖延很久，才會有人來修理。但是這次不一樣，周一上班時，此問題就已解決了。如果不是“問責(zé)副院長”的政策，相信問題也不會這么快解決。

　　誤區(qū)3：績效分配差距盡量小

　　以往，醫(yī)院獎金的分配主要依據(jù)醫(yī)生的職務(wù)、職稱及學(xué)歷等因素。實際上，這些因素可以體現(xiàn)在工資分配上，但如果獎金分配依舊如此，那就是一種不科學(xué)的分配方式。

　　因為這種獎金分配方法雖然保護了部分人的利益，但會影響那些真正干得多的員工的積極性，正可謂丟了西瓜，撿了芝麻?？冃Х峙淙绻荒荏w現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，不僅不利于員工積極性的調(diào)動，也失去了考核本身的意義。