一、公立醫(yī)院績效科室二次分配過程中存在的問題
（1）缺乏民主參與
科室績效政策的制定，通常由科主任與護士長協(xié)商制定，普通員工缺乏參與渠道，對績效核算過程、考核方法及分配規(guī)則缺乏了解，績效導(dǎo)向性較弱，影響員工的工作積極性，甚至?xí)鸩槐匾拿?，影響科室的和諧及發(fā)展。
（2）缺乏科學(xué)績效制度
科室績效在二次分配過程中，只關(guān)注工作量的多少，卻忽略了服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度及資源消耗情況，評價考核機制不盡合理，無法真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。
（3）醫(yī)護人員之間比例失衡
許多公立醫(yī)院的績效政策中，通常采用固定比例來分配醫(yī)生與護理之間的績效。這種簡單粗暴的方式帶來很大的不公平性。
首先，簡單地將醫(yī)護績效混合核算，無法體現(xiàn)醫(yī)護人員各自的工作特點，未充分考慮醫(yī)生與護士在培養(yǎng)周期中耗費的成本；
其次，內(nèi)科、外科、急診科室醫(yī)護人員付出的勞動強度截然不同；最后，各科室所需配置醫(yī)護人員比例均不相同，醫(yī)護之間采用一刀切的分配方式不合理。
（4）績效分配的系數(shù)
在科室內(nèi)部進行績效分配時，多采用職稱職務(wù)系數(shù)的分配方式。規(guī)定取得了相應(yīng)的職稱與職務(wù)后，可享受較高的績效系數(shù)。
這樣分配方式也會使許多高資歷員工“躺賺”高績效，嚴(yán)重影響了年輕員工的工作積極性，使績效失去了應(yīng)有的激勵作用。
（5）職能后勤科室平均主義
在公立醫(yī)院中，由于職能后勤科室的工作量難以衡量，其績效標(biāo)準(zhǔn)的制定一直是一個難題。
大多數(shù)醫(yī)院采用平均主義，即人為將職能科室分為幾類，不同的類別享受不同的績效待遇，干多干少、干好干壞都一個樣，嚴(yán)重影響了員工的積極性，同時缺乏考核機制，工作效果無法保證。
二、醫(yī)院在績效政策上的制度創(chuàng)新
2016年在原收支結(jié)余績效管理模式的基礎(chǔ)上，醫(yī)院完善了績效政策的頂層設(shè)計，建立了以工作量為基礎(chǔ)，基于RVRVS和DRGs的績點制績效改革，進一步細(xì)化了二次分配指導(dǎo)意見。
（1）加強頂層設(shè)計，適應(yīng)新醫(yī)改下醫(yī)院發(fā)展方向
依托醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和精細(xì)化管理的需求，進行績效政策革新。改變了過去收支結(jié)余績效考核方式，建立了符合新醫(yī)改發(fā)展方向的績點制績效考核方式。
它融合了目前世界上比較先進的RBRVS和DRGs兩大績效評價指標(biāo)，充分發(fā)揮績效的指揮棒作用。
（2）細(xì)化二次分配，確保政策公平落地
針對過去績效二次分配中存在的突出問題，醫(yī)院制定了《績點制績效二次分配指導(dǎo)意見》。該指導(dǎo)意見詳細(xì)規(guī)定了績效中各模塊的獎勵辦法和科室分配的原則，給予科室充分的分配自主權(quán)，同時限定科主任、護士長的績效系數(shù)上限，保障績效的公平性。
（3）醫(yī)護分開考核，細(xì)化考核單元
在績效模型的設(shè)計中，首先將考核單元細(xì)化到醫(yī)療組，以便能更加清晰地反映各醫(yī)療組工作量的情況，保障了分配的準(zhǔn)確性；
其次將醫(yī)生與護理分別進行核算，依據(jù)誰操作誰受益的原則，將各項操作績效在醫(yī)生護士之間進行合理分配；
最后分別從醫(yī)生總績效和護理總績效中各拿出30%作為科室公共績效，作為科主任進行科室管理的抓手，依據(jù)員工所承擔(dān)的管理職能以及科教研的成果等在科室中進行分配。
（4）成立管理小組，保障民主參與
要求臨床科室成立由科主任、護士長及職工代表組成的績效管理小組，并以醫(yī)院下發(fā)的二次分配指導(dǎo)意見為依據(jù)，共同制訂適合本科室的二次分配方案，該方案必須由科室全體人員簽字同意后方可生效。
通過全民參與表決，可以有效保證全體職工的知情權(quán)，績效分配完成后，由科室全體員工進行簽字確認(rèn)，最大限度保障績效分配的公平性。
（5）加強事后監(jiān)督，保障分配結(jié)果公平性與合理性
根據(jù)科室制定的二次分配方案，每月對于科室計算結(jié)果進行復(fù)核，同時對科主任及護士長績效與科室平均績效比例系數(shù)進行審核，及時發(fā)現(xiàn)并糾正分配過程中的問題。
（6）設(shè)置專項績效，打破職能科室平均主義
根據(jù)職能科室承擔(dān)工作任務(wù)重要程度及工作量多少將其分為四檔，再結(jié)合科室當(dāng)月職能完成情況、工作效率、成本控制情況以及臨床科室對其服務(wù)滿意度等指標(biāo)進行綜合考核評價，根據(jù)最終得分對職能科室進行適度的獎懲。
三、臨床科室績效核算過程以及二次分配流程
在績效核算過程中，科室績效額由醫(yī)生總績效、護理總績效和科室公共績效三部分構(gòu)成。
首先，根據(jù)醫(yī)護人員在工作中承擔(dān)任務(wù)不同，根據(jù)床日績效、執(zhí)行績效、核心能力績效、診斷能力績效、臨床路徑績效及醫(yī)?？冃У饶K，分別核算出醫(yī)生績效與護理績效；
其次，分別從醫(yī)生和護理績效總額中各拿出30%，加上科室成本控制績效、手術(shù)績效和門診掛號績效，再減掉質(zhì)量安全考核扣罰后的余額作為科室績效的公共部分；
最后，將科室績效總額以及各績效模塊明細(xì)數(shù)據(jù)下發(fā)給臨床科室，由科室進行二次分配。臨床科室收到績效數(shù)據(jù)后，具體二次分配順序如下。
第一步：將科室公共績效中手術(shù)績效、門診績效根據(jù)明細(xì)直接獎勵給操作人；
對于在科室中承擔(dān)住院總醫(yī)師、醫(yī)保管理員等工作的人員，擔(dān)任重大技術(shù)開展、科研教學(xué)、論文發(fā)表等工作人員從科室公共績效中給予定額績效獎勵；
質(zhì)量安全考核不達(dá)標(biāo)直接扣減相關(guān)責(zé)任人或責(zé)任醫(yī)療組/護理組當(dāng)月績效額。
第二步：依據(jù)科室二次分配方案的規(guī)定，將剩余的科室公共績效額根據(jù)人員的職稱、職務(wù)系數(shù)（如科主任系數(shù)為1.6、護士長為1.4、正高1.5、副高1.3）就高進行分配。
第三步：醫(yī)生總績效部分實行醫(yī)療組管理模式，在醫(yī)療組內(nèi)部實行分級分檔發(fā)放，參照三級醫(yī)師（醫(yī)療組長、高級醫(yī)師、中初級醫(yī)師按1：0.8：0.6）的比例進行分配。
第四步：護理總績效部分根據(jù)所有護理當(dāng)月總績效系數(shù)核算。護理當(dāng)月總績效系數(shù)=∑（護理崗位系數(shù)×工作天數(shù)）×能級系數(shù)×質(zhì)量系數(shù)×學(xué)歷系數(shù)×職責(zé)系數(shù)
第五步：將每個人各部分績效額分別進行匯總。
第六步：科室績效二次分配完畢后，要在科室內(nèi)部召開醫(yī)療、護理系列科務(wù)會，分別公布分配結(jié)果，并由科室全體員工在分配表上簽字確認(rèn)，最后將簽字表格交核算部門存檔備查。
