公立醫(yī)院高質量發(fā)展背景下，績效目標與員工激勵的失衡已成為制約管理效能的突出問題。過度強調經(jīng)濟指標導致醫(yī)療質量下滑、職業(yè)倦怠加劇，而激勵機制缺乏差異化又難以留住核心人才。道恒醫(yī)管中心調研發(fā)現(xiàn)，中高層管理者需通過科學目標設定、差異激勵設計、動態(tài)執(zhí)行管控三步走策略，系統(tǒng)性破解這一難題。以下結合醫(yī)院管理實踐，分步驟闡述解決方案。

一、績效目標與員工激勵失衡的現(xiàn)狀分析

失衡表現(xiàn)

部分醫(yī)院將手術量、床位周轉率等經(jīng)濟指標作為績效考核核心，導致醫(yī)務人員為完成任務出現(xiàn)重復檢查、推諉重癥患者等行為。某縣級醫(yī)院2024年數(shù)據(jù)顯示，在收入增長12%的同時，患者滿意度下降9%，四級手術占比降低5%，印證了單一考核導向的負面影響。中高層管理團隊對政策理解不透、執(zhí)行僵化，進一步加劇“目標傳導梗阻”，使一線員工承擔超負荷壓力。

根本原因

績效考核指標未納入CMI值（病例組合指數(shù)）、RW值（疾病難度權重）等DRG/DIP改革核心參數(shù)，無法客觀衡量醫(yī)療技術難度。激勵機制沿用“全院一刀切”模式，外科醫(yī)生完成四級手術與行政人員處理文書工作采用相同獎金系數(shù)，違背“高風險高回報”原則。研究顯示，72%的醫(yī)務人員認為現(xiàn)有考核未體現(xiàn)科室差異，例如急診科夜間急救量未在績效工資占比中提升。

二、中高層管理的核心策略

科學制定績效目標

第一步：依據(jù)國家醫(yī)保局《DRG/DIP支付方式改革三年行動計劃》，建立“基礎工作量+技術難度加成”目標體系。胸外科將CMI值≥1.5、四級手術占比≥30%設為科室核心指標，每提升1%對應績效系數(shù)增加0.02。

第二步：運用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標。財務維度考核藥耗占比下降幅度，患者維度跟蹤三日確診率，流程維度監(jiān)測MDT多學科協(xié)作次數(shù)，學習成長維度要求年度新技術申報數(shù)。某三甲醫(yī)院實施后，非計劃再手術率降低2.3個百分點，科研立項數(shù)同比增長40%。

差異化激勵機制設計

經(jīng)濟激勵層面：臨床科室實行“基礎績效50%+手術難度績效30%+教學科研績效20%”結構，其中四級手術單臺獎勵系數(shù)達常規(guī)手術2.5倍。行政后勤部門采用“基本工資70%+服務質量考核30%”，引入臨床科室反向評價機制。

職業(yè)發(fā)展層面：建立科研創(chuàng)新積分銀行制度。主刀1例四級手術積5分，發(fā)表SCI論文積10分，累計80分可優(yōu)先晉升副主任醫(yī)師。護理單元將夜間巡查質量與?？谱o士選拔資格掛鉤，2024年某省級醫(yī)院護士離職率下降7%。

三、落地執(zhí)行的關鍵步驟

數(shù)據(jù)驅動決策

部署醫(yī)院運營BI系統(tǒng)，每日更新關鍵指標儀表盤。2025年5月監(jiān)測發(fā)現(xiàn)某科室CMI值連續(xù)3周低于基準線，立即啟動“科主任-醫(yī)務處-績效辦”三級會診機制，調整該科室當月的RW值考核權重。建立DRG分組異常值預警模塊，對CMI值波動超過15%的病例自動觸發(fā)人工復核。

管理能力提升

開展《績效目標分解工具應用》《跨部門協(xié)作沙盤推演》專項培訓。要求護理部主任掌握平衡計分卡指標拆解方法，能夠將患者跌倒發(fā)生率從護理部目標逐級分解至病區(qū)護士長、責任護士。建立管理案例庫，收集22個典型科室的績效溝通記錄作為培訓素材。

反饋與改進

實行月度績效復盤會制度。使用魚骨圖分析上月未達標指標，例如某內科患者隨訪率低于目標值8%，追溯發(fā)現(xiàn)電子病歷系統(tǒng)未嵌入自動提醒功能，2周內完成信息系統(tǒng)升級。每年開展360度評價，將“臨床科室對行政后勤滿意度”納入績效辦主任年度考核，權重占20%。

結語

破解績效與激勵失衡難題需要中高層管理者建立“目標設定—過程追蹤—動態(tài)優(yōu)化”的閉環(huán)管理體系。通過DRG/DIP指標銜接醫(yī)療價值，利用差異化激勵激活人才效能，借助信息化工具實現(xiàn)精準管控，這三項策略的協(xié)同實施將有效提升醫(yī)院運營質量與員工獲得感。