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1.醫(yī)院內服務的人員眾多。當病員到醫(yī)院就診時,首先會到掛號處掛號,掛號服務員按病人所需就診的科別去辦理掛號手續(xù),接著分診護士分診,醫(yī)師提供醫(yī)療服務,也許需要做檢查和檢驗,故又有許多檢驗師或技術員來幫忙,最后到藥房取藥,藥師也會做藥品咨詢服務。一位病人到醫(yī)院看病,就有很多人為其服務,所以醫(yī)院是一個勞動力十分密集的工作場所。
2.醫(yī)院是高度專業(yè)的工作場所。根據(jù)美國勞工部統(tǒng)計,醫(yī)院專業(yè)種類有20多種,除了我們熟知的醫(yī)師、護士、藥師之外,尚有各種不同的專業(yè)人員,而且彼此的專業(yè)也都具有不可替代性,如護士不可從事醫(yī)師工作,藥師不能做護士工作等。
3.醫(yī)院是人力密集及高度專業(yè)的場所。醫(yī)院內人事成本占醫(yī)院總體成本比例較高,專業(yè)人力的薪資待遇也決不會少,所以人力如何高效運用便顯得很重要了。
4.醫(yī)院提供的是全年無休的服務。也無所謂營業(yè)時間的限制,醫(yī)院24小時都有人員提供服務,故在人力的安排也有輪班、值班的需要。
5.醫(yī)院人力除了做最有效率的運用外,還有法律上的規(guī)定,醫(yī)院要根據(jù)其等級不同及病床數(shù)來配置人力。
隨著醫(yī)學高科技的發(fā)展和醫(yī)院競爭的加劇,醫(yī)院對人才的需求比以往任何一個時代都更為強烈,導致高水平醫(yī)學和管理人才的短缺,人才的瓶頸現(xiàn)象使當今的人才具有更多的就業(yè)選擇權和工作的自主決定權。越是高素質、越熱門的人才,越容易獲得工作的機會,其報酬也越高。另一方面,人力資源優(yōu)勢越大的醫(yī)院越容易吸納和留住一流人才。因此,那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的醫(yī)院成為市場競爭的真正贏家。
醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向醫(yī)務人員持續(xù)提供客戶化的人力資源產品和服務。從市場營銷的視角看,醫(yī)院職工同患者、患者家屬、親友、來訪者一樣也是醫(yī)院的客戶。因此,醫(yī)院要以新的思維來對待醫(yī)務人員,把客戶資源管理與人力管理結合起來,致力于向醫(yī)務人員提供滿意的服務來吸引、留住人才。醫(yī)院要贏得患者的滿意與忠誠,必須先贏得職工的滿意與忠誠。
目前已進入知識經濟時代,醫(yī)院屬于知識密集型單位,因此,決定醫(yī)院發(fā)展的;是我國多數(shù)醫(yī)院面臨的共同問題。人才得之不易,如何想方設法留住人才就顯得更為重要。人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值。首先,醫(yī)院要肯定高水平醫(yī)學及管理入才在醫(yī)院價值創(chuàng)造中的主導作用,健全激勵機制,使一流人才的貢獻得到承認,使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出。注重形成醫(yī)院人才的核心層、中堅層、骨干層的職工隊伍,實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的分層、分類管理模式。
一方面要依據(jù)市場法則確定職工與醫(yī)院雙方的權力、義務與利益關系;另一方面又要求醫(yī)院把單位的遠景規(guī)劃與職工的個人前途結合起來,增強職工的凝聚力,實現(xiàn)職工的自我發(fā)展與管理。醫(yī)院與職工之間要達成心理默契,形成雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系,以達到個人與組織共同成長和發(fā)展。
醫(yī)院日益增長的人才需求與客觀存在的人才稀缺,使醫(yī)學人才面臨多種流動誘因和流動機會,醫(yī)院專業(yè)人才由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力,通過流動實現(xiàn)增值。當前,我國許多醫(yī)院專業(yè)人才留不住的現(xiàn)象十分突出,一些醫(yī)療骨干流失后,造成醫(yī)院管理質量下降,業(yè)務量下滑,甚至有的崗位出現(xiàn)短缺,影響醫(yī)院流程;有些醫(yī)院業(yè)務及老病人也被帶走,影響了醫(yī)院的效益。因此怎樣留住人才是醫(yī)院人力資源管理的一個重要課題。要找出入才流失的原因及組織運作上的問題,提出改進措施,并由“筑壩堵防”轉向“修渠”。
在知識經濟時代,醫(yī)院與職工之間,管理者與被管理者之間,同事之間將按新的準則來處理各種關系。知識已替代權威。一個人對醫(yī)院的價值不再僅僅取決于其管理職務上的高低,而是取決于其擁有的知識、信息量和解決問題的能力。因此,領導方式需進行根本的轉變,用人者首先要用好自己。
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