一、醫(yī)院所提供的是醫(yī)療服務，其醫(yī)院的人力資源與一般的企事業(yè)單位不同

1.醫(yī)院內服務的人員眾多。當病員到醫(yī)院就診時，首先會到掛號處掛號，掛號服務員按病人所需就診的科別去辦理掛號手續(xù)，接著分診護士分診，醫(yī)師提供醫(yī)療服務，也許需要做檢查和檢驗，故又有許多檢驗師或技術員來幫忙，最后到藥房取藥，藥師也會做藥品咨詢服務。一位病人到醫(yī)院看病，就有很多人為其服務，所以醫(yī)院是一個勞動力十分密集的工作場所。

2.醫(yī)院是高度專業(yè)的工作場所。根據(jù)美國勞工部統(tǒng)計，醫(yī)院專業(yè)種類有20多種，除了我們熟知的醫(yī)師、護士、藥師之外，尚有各種不同的專業(yè)人員，而且彼此的專業(yè)也都具有不可替代性，如護士不可從事醫(yī)師工作，藥師不能做護士工作等。

3.醫(yī)院是人力密集及高度專業(yè)的場所。醫(yī)院內人事成本占醫(yī)院總體成本比例較高，專業(yè)人力的薪資待遇也決不會少，所以人力如何高效運用便顯得很重要了。

4.醫(yī)院提供的是全年無休的服務。也無所謂營業(yè)時間的限制，醫(yī)院24小時都有人員提供服務，故在人力的安排也有輪班、值班的需要。

5.醫(yī)院人力除了做最有效率的運用外，還有法律上的規(guī)定，醫(yī)院要根據(jù)其等級不同及病床數(shù)來配置人力。

二、醫(yī)院人力資源管理隨著新經濟時代的到來，社會大環(huán)境的改變，醫(yī)院改革的深入以及人才爭奪戰(zhàn)的日趨激烈，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點。

1.人才短缺現(xiàn)象加劇

隨著醫(yī)學高科技的發(fā)展和醫(yī)院競爭的加劇，醫(yī)院對人才的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致高水平醫(yī)學和管理人才的短缺，人才的瓶頸現(xiàn)象使當今的人才具有更多的就業(yè)選擇權和工作的自主決定權。越是高素質、越熱門的人才，越容易獲得工作的機會，其報酬也越高。另一方面，人力資源優(yōu)勢越大的醫(yī)院越容易吸納和留住一流人才。因此，那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的醫(yī)院成為市場競爭的真正贏家。

2.醫(yī)務人員的客戶化

醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向醫(yī)務人員持續(xù)提供客戶化的人力資源產品和服務。從市場營銷的視角看，醫(yī)院職工同患者、患者家屬、親友、來訪者一樣也是醫(yī)院的客戶。因此，醫(yī)院要以新的思維來對待醫(yī)務人員，把客戶資源管理與人力管理結合起來，致力于向醫(yī)務人員提供滿意的服務來吸引、留住人才。醫(yī)院要贏得患者的滿意與忠誠，必須先贏得職工的滿意與忠誠。

3.人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理

目前已進入知識經濟時代，醫(yī)院屬于知識密集型單位，因此，決定醫(yī)院發(fā)展的;是我國多數(shù)醫(yī)院面臨的共同問題。人才得之不易，如何想方設法留住人才就顯得更為重要。人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值。首先，醫(yī)院要肯定高水平醫(yī)學及管理入才在醫(yī)院價值創(chuàng)造中的主導作用，健全激勵機制，使一流人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出。注重形成醫(yī)院人才的核心層、中堅層、骨干層的職工隊伍，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的分層、分類管理模式。

4.以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系是醫(yī)院與職工關系的新模式

一方面要依據(jù)市場法則確定職工與醫(yī)院雙方的權力、義務與利益關系;另一方面又要求醫(yī)院把單位的遠景規(guī)劃與職工的個人前途結合起來，增強職工的凝聚力，實現(xiàn)職工的自我發(fā)展與管理。醫(yī)院與職工之間要達成心理默契，形成雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系，以達到個人與組織共同成長和發(fā)展。

5.人才流動率加快，人力資源管理成本及風險加大

醫(yī)院日益增長的人才需求與客觀存在的人才稀缺，使醫(yī)學人才面臨多種流動誘因和流動機會，醫(yī)院專業(yè)人才由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值。當前，我國許多醫(yī)院專業(yè)人才留不住的現(xiàn)象十分突出，一些醫(yī)療骨干流失后，造成醫(yī)院管理質量下降，業(yè)務量下滑，甚至有的崗位出現(xiàn)短缺，影響醫(yī)院流程;有些醫(yī)院業(yè)務及老病人也被帶走，影響了醫(yī)院的效益。因此怎樣留住人才是醫(yī)院人力資源管理的一個重要課題。要找出入才流失的原因及組織運作上的問題，提出改進措施，并由“筑壩堵防”轉向“修渠”。

6.溝通、信任、尊重、創(chuàng)新、學習、合作將成為人力資源管理的新準則

在知識經濟時代，醫(yī)院與職工之間，管理者與被管理者之間，同事之間將按新的準則來處理各種關系。知識已替代權威。一個人對醫(yī)院的價值不再僅僅取決于其管理職務上的高低，而是取決于其擁有的知識、信息量和解決問題的能力。因此，領導方式需進行根本的轉變，用人者首先要用好自己。