科室主任作為學科帶頭人，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標和政策的執(zhí)行者，是領(lǐng)導和組織科室工作的帶頭人，決定著科室學科建設、人才培養(yǎng)、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學等發(fā)展目標的實現(xiàn)，也是促動醫(yī)院良性發(fā)展的核心群體。同時，醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是以各學科發(fā)展規(guī)劃為基礎的，需要各科室共同合作發(fā)展。

  經(jīng)過構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系，強化科室主任管理職責，創(chuàng)建科主任引領(lǐng)科室績效管理新模式，突出科主任在醫(yī)院績效管理、學科建設中的核心地位，體現(xiàn)醫(yī)務人員的知識、技術(shù)、勞務價值，從而可以調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

  因此，科室主任除了在學術(shù)上樹立權(quán)威以外，還應當賦予科室績效管理和分配的權(quán)力?？浦魅螒柚剖铱冃Ч芾砗头峙淦脚_，將科室內(nèi)的員工考核與崗位職責、實際貢獻度、科研教學成果等緊密結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬，充分發(fā)揮員工的工作積極性，促進科室發(fā)展，從而促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

加強科主任業(yè)務能務和管理能力

  科主任承擔科室行政管理和業(yè)務管理的雙重職能， 在科室績效管理新模式中，其業(yè)務能力處于科室引領(lǐng)地位，但可能缺乏行政管理能力，不能科學、合理地制定科室績效管理分配體系，不利于調(diào)動員工積極性。

  因此，醫(yī)院應梳理和明確科主任崗位職責和目標任務，根據(jù)醫(yī)改及醫(yī)院發(fā)展要求，針對科主任重業(yè)務輕管理的現(xiàn)狀，加強對科主任管理意識和能力的提升，使科主任對科室的績效管理從經(jīng)濟效益考核轉(zhuǎn)變到崗位職責、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學、費用控制等方面，強化科主任管理責任意識， 提高科室績效水平。

醫(yī)院強化對科主任的績效考核

科主任作為科室的管理者，不參與科室績效考核分配和崗位績效考核?？浦魅胃鶕?jù)醫(yī)院工作計劃及科主任 工作績效，采取定期競聘的方式上崗，并全面負責科室 管理及發(fā)展規(guī)劃。年末，科主任通常根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)療技術(shù)開展目標制定下一年度科室規(guī)劃，具體包括工作效率、醫(yī)療服務水平、患者滿意度、醫(yī)療安全等指標，并簽訂責任狀，醫(yī)院定期根據(jù)責任狀內(nèi)容對科主任及所在科室進行考核。

同時，醫(yī)院會加強科主任對科室成本管控的責任意識，將直接可控成本與科室績效管理結(jié)合，對科主任進行績效考核，督促科主任做好按病種付費、按疾病診斷分組付費、醫(yī)?？傤~支付等多種付費方式改革，合理控制醫(yī)藥費用増長，實現(xiàn)醫(yī)療價值及患者滿意的社會價值


完善科主任績效考核

  在科主任引領(lǐng)科室績效管理新模式中，醫(yī)院賦予了科主任績效管理和二次分配的權(quán)限，但是對科主任的管 理績效缺乏科學的考核體系和考核方法?？剖液诵闹贫群拓熑螤钪笜说目己俗罱K往往以科室整體考核為主，不能突出科主任的管理成效，未建立有效的科主任獎懲制度。

  因此，醫(yī)院需完善對科主任的考核要求和考核模式， 正確評價科主任的管理績效，明確科主任責任，促進績 效管理新模式的落實。

      充分賦予科主任績效考核分配權(quán)

  科主任引導科室績效管理新模式強調(diào)科主任是科室第一責任人，總體負責科室的學科建設、醫(yī)療服務質(zhì) 量、新技術(shù)新項目開展、科研教學活動、組織重點疑難手術(shù)討論、急危重癥救治能力培養(yǎng)等工作。

  科主任不參與科室績效分配，其績效成本由科室承擔，醫(yī)院對科主任的績效水平給出指導性意見。在科室績效考核分配時， 賦予科主任不少于30%的績效分配權(quán)，由科主任根據(jù)各醫(yī)療組和員工對核心制度、責任狀指標及科研教學活 動等醫(yī)療活動開展情況進行績效考核和分配。

  同時，要求科主任充分了解醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵和目標，以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為目標，引領(lǐng)科室發(fā)展和學科建設，促使科室員工提升醫(yī)療服務水平和質(zhì)量，提高工作效率，加強自身學習，從而在推動科室發(fā)展的同時促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

      推行崗位績效考核，調(diào)動員工積極性

  崗位績效作為醫(yī)院績效管理體系的一部分，淡化了傳統(tǒng)的職稱、資歷、年資考核標準，科主任根據(jù)崗位任職 要求及員工的任職條件和勝任能力，將員工的貢獻度、 崗位職責與崗位績效結(jié)合，以風險、勞務價值合理分配員工的崗位績效，充分調(diào)動每個員工的積極性，實現(xiàn)科室資源的合理高效配置，促進科室發(fā)展。


      提高醫(yī)院信息化水平

在目前大數(shù)據(jù)盛行的環(huán)境下，醫(yī)院信息化水平至關(guān)重要。近幾年醫(yī)院一直重視信息化建設，但仍不能滿足 醫(yī)院管理需要。

  科主任在建立科學合理的績效管理新模 式中，需及時掌握員工工作量、工作效率、費用控制、患 者滿意度等指標，對其實行信息化考核，避免手工統(tǒng)計數(shù)據(jù)帶來的低效及不準確性。因此，提高醫(yī)院信息化水平是提高科主任管理水平和效率的關(guān)鍵。