隨著公立醫(yī)院的深入改革，醫(yī)院財務深感“壓力爆棚”，醫(yī)生的待遇也由此受到了影響，表現(xiàn)在收入與其社會貢獻不一致，所以薪酬改革勢在必行。

除了待遇不平衡外，近年來，醫(yī)患關系管理愈發(fā)緊張，使得醫(yī)生在沖突中受到傷害、或被害，從某種角度上來看，醫(yī)生已成為一種“高危職業(yè)”，導致越來越多的年輕人不愿穿上白大褂，因為他們覺得“當醫(yī)生沒尊嚴”。

為此，迫切需要提高醫(yī)生收入，深化薪酬制度改革。

為有效解決醫(yī)生績效問題，政府出臺《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔2019〕4號)，全面推進三級公立醫(yī)院績效考核工作，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)客觀真實可比。

在思考如何建立一個更符合員工利益，促進醫(yī)院長久發(fā)展的薪酬制度，首先必須弄清楚三個問題：

問題一：醫(yī)院有多少錢能發(fā)？

眾所周知，公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其工資主要包括崗位工資、工資水平工資、績效工資和津貼。通常情況下，除了績效工資外，其他三項都是根據(jù)崗位和工齡核實情況記錄在檔案中的，所以績效工資比較難核定。

通過梳理發(fā)現(xiàn)，薪酬制度改革試點地區(qū)核定的績效工資總額中，政府完全不參與核定，完全由公立醫(yī)院獨立分配績效工資，或者以其他事業(yè)單位基準線或社會平均工資的相應倍數(shù)。

這些做法是在保障績效工資總額與服務質量、數(shù)量、醫(yī)療服務收入、控制醫(yī)保費用增長等掛鉤，與藥品、耗材銷售額和檢查、化驗收入等逐步脫鉤為前提的，促進了醫(yī)療衛(wèi)生體制的深化改革。同時，也應正視其帶來的一些問題。

比如，以其他事業(yè)單位基準線或社會平均工資相應倍數(shù)的做法，最終只會導致兩種極端，核定倍數(shù)過高醫(yī)院沒錢發(fā)，核定倍數(shù)過低醫(yī)院沒錢發(fā)，使得績效不能成為激勵員工提高運行效率的動力。

問題二：醫(yī)院績效有哪些標準？

公立醫(yī)院綜合改革明確補償了服務收費、藥品附加收入和政府補貼三大渠道服務收費和政府補貼。六項財政投入主要包括公立醫(yī)院建設和設備采購、重點學科的發(fā)展、人才培養(yǎng)、符合國家規(guī)定的離退休人員費用和政策性虧損補貼等投入，不含在職人員人員經費，因此大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬渠道來源基本很明確，即來源于服務收費。

這進一步說明，此次公立醫(yī)院薪酬制度改革，在藥品加成已取消，又不能增加患者負擔的前提下，改革很大程度上受制于醫(yī)保支付方式、醫(yī)院服務價格調整和藥品耗材設備招采等領域改革。如日常承擔大量社會公共衛(wèi)生等公益性臨床服務任務，政府則需要通過購買服務予以補償。

因此，要使改革具有活力和可持續(xù)性，必須跟上政府投入調整和保健服務價格等補充性改革的步伐。

問題三：醫(yī)院怎么安排績效發(fā)放？

公立醫(yī)院普遍存在著內部績效分配不合理、一線醫(yī)護人員服務意識不強等問題。

目前，絕大多數(shù)公立醫(yī)院內部分配首先是醫(yī)院的各個科室，再由科室內部進行二次分配。由此造成的混亂：在醫(yī)院一級的分配過程中，護理人員的業(yè)績收入與其總收入或工作量掛鉤，非醫(yī)護崗位大多數(shù)由崗位系數(shù)確定，而且沒有考核指標，而科室內部二次分配存在的亂象更多，如單純按職稱等身份因素、科室主任和封條獎金等，缺乏公平公開的考核和評估指標體系。

因此，建議將內部薪酬改革從簡單的身份管理轉變?yōu)椴v能力管理與價值貢獻管理相結合，將全院員工與項目相結合，體現(xiàn)出每位醫(yī)務人員的知識價值。

之前發(fā)布《關于啟動2019年全國三級公立醫(yī)院績效考核有關工作的通知》特別強調，所有三級公立醫(yī)院在2019年12月底前完成2019年度的國家室間質量評價工作，評估結果納入2020年績效考核。因此，公立醫(yī)院運營者應加速找到符合醫(yī)院現(xiàn)狀的績效考核方案，讓每一位醫(yī)療工作者更有尊嚴！