您是否正在被醫(yī)院績(jī)效管理的10大困惑所煩擾，從而無(wú)法推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理？這7把“手術(shù)刀”或許能助您走出困境。每一把“手術(shù)刀”有何功效，如何合理應(yīng)用？答案就在此文中！
10大醫(yī)院績(jī)效管理之惑
現(xiàn)代醫(yī)院管理需要精細(xì)化，績(jī)效由于牽涉各方切身利益，成為“最難啃的骨頭”之一，以下10大困惑頻繁出現(xiàn)，已成為阻礙醫(yī)院績(jī)效改進(jìn)的“絆腳石”。身為醫(yī)院管理者的您是否也曾經(jīng)或正在被這些問(wèn)題所困擾呢？
1.績(jī)效獎(jiǎng)金總額應(yīng)該根據(jù)什么確定？績(jī)效獎(jiǎng)金占醫(yī)院總收入多少最合理？
2.對(duì)于不同類(lèi)別人員（醫(yī)/護(hù)/技/職能），如何建立體系化、精細(xì)化、可實(shí)施并體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)特點(diǎn)的績(jī)效管理體系？
3.哪些薪資項(xiàng)目可以納入新的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放？為什么？
4.怎么考核醫(yī)師的個(gè)人績(jī)效？是否考慮兼顧臨床、教學(xué)、科研等工作？有哪些考核指標(biāo)？不同臨床科室考核指標(biāo)都一樣嗎？
5.由于歷史遺留等原因造成崗位人員冗余現(xiàn)象突出，工作量不飽和的情況下，如何在獎(jiǎng)金分配上體現(xiàn)出區(qū)分？
6.實(shí)行醫(yī)護(hù)分開(kāi)，護(hù)理人員垂直管理后，萬(wàn)一出現(xiàn)護(hù)士工作積極性下降，與科室不再有共同體意識(shí)，配合不力的問(wèn)題如何解決？
7.關(guān)于一些藥占比較高的內(nèi)科有什么方法可以針對(duì)性的設(shè)置績(jī)效方案和工作導(dǎo)向？
8.職能績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法量化，如何才能體現(xiàn)出其自身特性，利于績(jī)效考核的實(shí)施及保證結(jié)果有效性？
9.兼職崗位的崗位系數(shù)如何確定？包括職能崗位兼職能崗位，職能崗位兼臨床崗位等情況。如果職能獎(jiǎng)金分配體系做到崗位，以崗位價(jià)值體現(xiàn)分配系數(shù)的不同，有些崗位會(huì)出現(xiàn)較大幅度的升降，如何平穩(wěn)過(guò)渡或?qū)嵤┲袘?yīng)該如何操作？
10.怎么考核職能部門(mén)人員的個(gè)人績(jī)效？具體有哪些考核指標(biāo)？
7把“手術(shù)刀”醫(yī)治管理頑疾
上述10大困惑的存在阻礙了醫(yī)院績(jī)效管理的推行，更讓實(shí)現(xiàn)醫(yī)院精細(xì)化管理困難重重，破解它們勢(shì)在必行?！搬t(yī)院全面績(jī)效管理的7把手術(shù)刀”，能有效解除醫(yī)院績(jī)效管理的困惑。
第一把“手術(shù)刀”，是醫(yī)院/科室規(guī)劃與戰(zhàn)略性績(jī)效管理。
績(jī)效往往被誤認(rèn)為就是分獎(jiǎng)金，但真正的績(jī)效，應(yīng)當(dāng)始自戰(zhàn)略，首先是戰(zhàn)略性績(jī)效，要保證整個(gè)團(tuán)隊(duì)方向正確，這樣才能做到措施得當(dāng)，資源配置合理。有一句話說(shuō)得好：“方向?qū)α?，就不怕路遠(yuǎn)”，相反，如果方向錯(cuò)了，跑得再快也是枉然。
第二把“手術(shù)刀”，是醫(yī)護(hù)技員工RBRVS績(jī)效管理。
醫(yī)院醫(yī)護(hù)技員工長(zhǎng)期奮斗在醫(yī)療一線，核心醫(yī)療員工的獎(jiǎng)金應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任難度相掛鉤，真正體現(xiàn)醫(yī)護(hù)技人員的價(jià)值。要改變既往醫(yī)院的財(cái)務(wù)導(dǎo)向，代之以對(duì)技術(shù)本身的關(guān)注，高難度手術(shù)盡管風(fēng)險(xiǎn)大，但它能帶來(lái)極好的品牌效益，理應(yīng)讓開(kāi)展高精技術(shù)的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)得到高回報(bào)，這與整體醫(yī)療改革的導(dǎo)向是一致的。
第三把“手術(shù)刀”，是醫(yī)療人員之外的職能科室績(jī)效管理。
要讓職能科室更好的支持和推動(dòng)醫(yī)療一線的高效運(yùn)作，就必須打破一刀切、平均獎(jiǎng)、大鍋飯的收入模式，而是要以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向?qū)β毮芸剖疫M(jìn)行更加合理有效的績(jī)效評(píng)估，讓職能科室人員的收入也能拉開(kāi)差距。
第四把“手術(shù)刀”，是崗位價(jià)值與薪酬設(shè)計(jì)。
醫(yī)院的傳統(tǒng)薪酬方案普遍缺乏科學(xué)合理的制定依據(jù)，因此應(yīng)基于國(guó)際公認(rèn)的關(guān)鍵薪酬要素以及精細(xì)的量化計(jì)算，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估并據(jù)此優(yōu)化薪酬體系，測(cè)算出不同崗位的收入基線和浮動(dòng)區(qū)間，打破粗放式的平均，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的公平。
第五把“手術(shù)刀”，是基于運(yùn)管部的組織績(jī)效管理。
運(yùn)管部對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院改變承擔(dān)非常重要的角色，比如成立一支專(zhuān)科經(jīng)營(yíng)助理團(tuán)隊(duì)，派駐到醫(yī)院各個(gè)臨床科室，幫他們梳理非臨床的行政事務(wù)，既讓科主任從日常繁忙的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，也能匯總各臨床科室及職能科室信息，統(tǒng)一管理，提高效率。運(yùn)管部就如同人體骨骼和神經(jīng)系統(tǒng)，將醫(yī)院各科室串聯(lián)起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的整體。
第六把“手術(shù)刀”，是基于協(xié)同管控的行政運(yùn)行績(jī)效管理。
用骨骼支撐起醫(yī)院的整個(gè)軀體，并通過(guò)神經(jīng)系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)管控之后，就需要為各個(gè)組織器官加強(qiáng)賦能，幫助行政機(jī)構(gòu)更好地掌握現(xiàn)代管理技術(shù)，讓行政體系成為支撐醫(yī)療前線高效運(yùn)作的強(qiáng)力大后方，從而進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院各科室之間的緊密協(xié)作。
第七把“手術(shù)刀”，是能力素質(zhì)模型與勝任力管理。
從組織層面，對(duì)每個(gè)崗位所需要的能力素質(zhì)要求進(jìn)行細(xì)化；從人才層面，對(duì)每個(gè)人所具備的能力素質(zhì)水平進(jìn)行測(cè)評(píng)；最后，以更好的“人崗匹配”為目標(biāo)，對(duì)人才進(jìn)行精準(zhǔn)開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才與組織的健康協(xié)同發(fā)展。
