近年來，上海十院、同濟醫(yī)院等多家公立醫(yī)院開展行政后勤崗位裁員，比例最高達30%，引發(fā)行業(yè)對人員結構優(yōu)化的廣泛討論。這一改革源于國家衛(wèi)健委“壓縮非臨床崗位編制”的政策要求，以及三明醫(yī)改“541薪酬分配”模式的推行，旨在解決行政后勤人員占比過高、績效分配不均等問題。規(guī)范實施裁員需遵循政策法規(guī)，結合崗位評估、流程設計及配套保障，平衡效率與公平。

步驟一：開展崗位價值評估

崗位價值評估是裁員的首要環(huán)節(jié)。需根據崗位對醫(yī)療服務的貢獻度、技術含量及不可替代性，建立量化評分標準。例如，財務科、設備科等具備專業(yè)技能的崗位，與純事務性崗位（如檔案管理、行政接待）的評分需差異化處理。評估模型可參考“科室崗位價值+個人資歷系數”的組合指標，明確各崗位的優(yōu)先級排序。

評估結果需提交職工代表大會審議，公示崗位裁撤清單及評分依據。重點裁撤冗余崗位，如重復設置的行政科室、社會化外包可替代的保潔及安保崗位。對于爭議較大的崗位（如院長秘書），應說明調崗至導診臺等一線服務的合理性。

步驟二：試點先行與績效改革

選擇后勤服務部門作為試點，優(yōu)先推行績效改革。例如，將后勤崗位的績效分配與臨床科室滿意度、服務響應速度等指標掛鉤，打破“平均主義”。對于績效連續(xù)不達標的崗位，啟動合同到期不續(xù)簽程序。

試點期間需建立申訴通道。被調崗員工若對績效評分存在異議，可提交工作記錄、第三方評價等材料申請復核。醫(yī)院需在15個工作日內出具書面答復，避免因流程不透明激化矛盾。

步驟三：制定配套轉崗政策

裁員方案需包含轉崗培訓與安置計劃。對于工齡超過10年或年齡超過45歲的員工，可提供“健康管理師”“社區(qū)醫(yī)療協(xié)調員”等轉型培訓，幫助其進入社區(qū)衛(wèi)生機構或民營醫(yī)院。

調崗需遵循“薪酬平移”原則。例如，原行政主管調至導診崗位后，基本工資保持不變，績效部分按新崗位標準發(fā)放。對于不接受調崗的員工，依法支付經濟補償金，補償標準參照《勞動合同法》第47條“N+1”規(guī)則。

步驟四：確保流程合法合規(guī)

裁員流程必須符合《勞動合同法》第41條“經濟性裁員”規(guī)定。醫(yī)院需提前30日向工會或全體職工說明情況，提交裁員方案至當地勞動行政部門備案。合同到期不續(xù)簽需在到期前60日告知員工，并保留書面通知記錄。

對于孕期、工傷醫(yī)療期等特殊群體，嚴格執(zhí)行“不得裁員”條款。若涉及此類員工，需調整裁員范圍或暫緩實施，避免法律風險。

步驟五：數據透明與資源再分配

裁員節(jié)省的資金用途需公開透明。醫(yī)院應向職工公示行政后勤人力成本占比、裁員后資金分配方案，例如“70%用于臨床績效提升，30%投入設備采購”。資金流向需納入年度審計，接受衛(wèi)健部門監(jiān)督。

建立長期跟蹤機制。道恒醫(yī)管中心的案例顯示，裁員后3個月內需評估改革成效，包括臨床員工滿意度、患者投訴率、運營成本降幅等指標。若關鍵指標未改善，需重新調整崗位設置。

總結

醫(yī)院行政后勤裁員需以政策為綱，立足崗位價值評估，通過試點改革逐步推進。既要避免“急剎車”引發(fā)服務中斷，也要防止“關系戶”回潮。通過數據透明與合法流程，實現資源向臨床一線傾斜，最終提升醫(yī)療服務效率。